Droit du travail

externalegal vous assiste dans l’étude et la compréhension du ou des conventions collectives applicables et dans l’identification des dispositions applicables à vos contrats de travail (classification des emplois, durée du travail, salaires minimums,…).
 
Nous vous accompagnons ensuite dans la rédaction des clauses de vos contrats de travail en conformité avec la règlementation applicable.
 
Clauses obligatoires :

• convention collective applicable
• description du poste occupé
• lieu d’exécution du contrat de travail
• rémunération
• durée du travail
• le cas échéant, la période d’essai
• date de prise d’effet du contrat de travail
• nature du contrat de travail : CDD, CDI
• coordonnées du salarié
• coordonnées de l’entreprise
• coordonnées de l’organisme de sécurité sociale
• coordonnées de la caisse de retraite complémentaire

 Clauses facultatives :
 

• clause de dédit-formation
• clause de mobilité géographique
• clause d’exclusivité
• clause de non-concurrence

Externalegal vous assiste dans le suivi et la gestion au quotidien de vos contrats de travail. A ce titre nous vous assistons dans la gestion des problématiques suivantes :

• le temps de travail (durée légale, RTT,…)
• la rémunération
• le lieu du travail
• les absences des salariés
• la suspension du contrat de travail (maladie, accident du travail,…)
• la distinction entre le changement des conditions de travail et la modification du contrat de travail
• avenants de modification du contrat de travail

La mise en place d’un système cohérent de délégations et de subdélégations de pouvoirs permet de d’optimiser l’organisation interne de l’entreprise mais également de limiter l’exposition des dirigeants au risque pénal. Sur la base d’une analyse de l’organigramme, de la liste des mandats sociaux, des contrats de travail et de la cartographie des risques externalegal vous assiste dans la rédaction de vos délégations et subdélégations de pouvoir.

Au titre de son pouvoir disciplinaire l’employeur peut prendre des sanctions à l’égard des salariés ayant eu des agissements considérés par lui comme fautifs. Si l’employeur est libre de choisir la sanction qui lui semble adaptée, il est tenu de respecter strictement la procédure disciplinaire prévue par le code du travail.

• avertissement : reproche adressé au salarié par écrit avec une mise en demeure d’avoir à cesser les agissements reprochés
• mise à pied : sanction ayant pour conséquence la suspension temporaire du contrat de travail et de la rémunération. La mise à pied peut être disciplinaire lorsqu’elle vise à écarter temporairement un salarié qui a commis une faute suffisamment grave pour justifier son éviction temporaire ou conservatoire si elle a pour but de suspendre immédiatement le contrat de travail du salarié fautif pendant la procédure disciplinaire mise en œuvre contre lui et dans l’attente de la sanction définitive
• mutation : changement du lieu de travail ou de l’affectation à titre de sanction disciplinaire
• rétrogradation : modification à la baisse de la position hiérarchique du salarié à titre disciplinaire
• licenciement : mesure disciplinaire ayant pour conséquence la sortie définitive du salarié licencié des effectifs, le licenciement peut être prononcé pour faute simple, grave ou lourde :
  -faute simple : le licenciement est prononcé pour une cause réelle et sérieuse mais qui ne justifie pas la qualification de faute grave ou lourde.
  -faute grave : le licenciement est prononcé pour une faute imputable au salarié et dont la gravité rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise
  -faute lourde : le licenciement est prononcé pour une faute du salarié caractérisée par l’intention du nuire

Afin d’éviter qu’une éventuelle contestation par le salarié sanctionné ne conduise à une annulation de la sanction par le Conseil de Prud’hommes l’employeur est tenu de respecter les dispositions de la procédure disciplinaire prévues par le code du travail.

•  Pour les sanctions ayant une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, ses fonctions, sa carrière ou sa rémunération :
   
  -convocation à un entretien préalable par lettre recommandée ou lettre remise en main propre
  -entretien préalable afin d’indiquer au salarié les motifs de la sanction envisagée et lui permettre de présenter ses explications
  -notification de la sanction au salarié par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre dans le respect des délais (pas moins de deux jours ouvrables, ni plus d'un mois après le jour fixé pour l'entretien)

• Pour les sanctions n’ayant pas une incidence sur la présence du salarié dans l’entreprise, ses fonctions, sa carrière ou sa rémunération (blâmes, avertissement) la notification de la sanction doit être adressée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre dans les 2 mois à compter de la découverte du fait fautif.

externalegal vous accompagne également en cas de rupture du contrat de travail.
 

Rupture du contrat de travail à durée indéterminée à l’initiative du salarié, la démission doit intervenir dans le respect des dispositions contractuelles et conventionnelles applicables et, notamment, dans le respect des dispositions liées au préavis.

La rupture conventionnelle, qui permet à l’employeur et au salarié de convenir des conditions de la rupture du contrat de travail et au salarié concerné de bénéficier de l’allocation d’assurance chômage, est encadrée par une procédure et des délais stricts (entretien préalable à la rupture conventionnelle, élaboration de la convention de rupture conventionnelle qui fixe notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle et la date de la rupture du contrat de travail, homologation de la convention de rupture par la DIRECCTE).

Rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, le licenciement est encadré par une procédure particulière et doit être prononcé pour une cause réelle et sérieuse. Il ouvre droit pour le salarié à un certain nombre d’indemnités (indemnité légale de licenciement, indemnité compensatrice de congés payés,…) et au bénéfice des allocations chômage. Il peut être disciplinaire en cas de faute du salarié ou non-disciplinaire (inaptitude, insuffisance professionnelle,…), peut être prononcé pour motif personnel ou économique et être individuel ou collectif.

Externalegal vous assiste dans le cadre des négociations et de la rédaction de protocoles d’accord transactionnels avec vos salariés intervenant antérieurement ou au cours de procédures judiciaires.

Externalegal vous conseille et vous assiste dans la mise en place et l’organisation des instances représentatives du personnel au sein de votre entreprise.
 
Comité social et économique (CSE) : Le CSE doit être mis en place dans les entreprises de plus de 11 salariés. Il est composé de membres élus pour une durée maximale de 4 ans. Il est l’instance de représentation du personnel dans l’entreprise.
 
Délégué syndical (DS) : le délégué syndical est un représentant du personnel désigné par un syndicat représentatif qui a créé une section syndicale. Il représente la défense de son syndicat auprès de l’employeur et assure la défense des salariés.
 
Représentant de la section syndicale (RSS) : Dans les entreprises de moins de 50 salariés, un délégué du personnel peut être désigné, pour la durée de son mandat, représentant de la section syndicale par les syndicats non-représentatifs ayant constitué une section syndicale.

externalegal vous assiste en cas de litiges liés à l’exécution ou à la rupture de vos contrats de travail.